变革很少是一帆风顺的。在变革项目的实施过程中，人们对变革的抵触几乎无可避免，且总以不同的面貌呈现，让变革领导小组应接不暇。然而，当我们仔细审视这些抵触产生的根源，便能意识到它们在构成挑战的同时，也为变革领导小组指明了努力的方向。

人们抵触变革往往出于以下几类原因：

1. 面对变化时的自然反应。面临变革时，许多人的天然反应是对变革带来的不确定性感到恐惧，担心新的状态会影响到个人利益，而宁可固守在当前的 “舒适圈”中。
2. 缺乏有关变革的关键信息。在这种情况下，人们抵触变革往往是由于变革领导小组或管理团队未能及时有效地沟通变革，向变革的利益相关人澄清“变革为什么会发生”、“变革对我来说意味这什么”、“在变革的过程中我会获得哪些支持”这些关键问题。
3.缺乏适应变革所需的技能支持。组织层面的变革通常也意味着工作流程、行为模式等个人层面的变化。如果员工当前的知识和技能水平尚不能适应这些变化，而组织又未能采取必要的措施（例如：提供知识技能培训及辅导）来帮助员工弥补差距，那么来自员工的抵触情绪也就不难预料。
4. 对变革的某些方面并不认同。如果组织已经回答了员工对于变革的疑问，向他们提供了充分的培训与支持，并采取了措施以帮助他们尽快度过心理适应期，而员工仍然表现出抵触行为，则很可能是因为他们对变革本身持有不同的观点。

对于前面三种情况，变革领导小组可以通过规划和实施一系列变革管理措施来有效地缓解人们的抵触情绪，保证变革项目的顺利推进。

而对于最后一种情况，如果在排除了心理不适、信息不充分、技能缺乏等情况之后，员工仍然抵触变革，往往意味着他们对变革方案本身或是变革实施过程中的具体安排持有不同意见。经验丰富的变革领导团队会对这一类抵触抱持欢迎的态度，鼓励员工充分表达他们的想法和建议，并从中挖掘出变革项目的改进机会，例如，量身定制出更有效的变革沟通策略，完善变革方案中的一些细节缺陷等等。

可见，辨识抵触情绪产生的根源是选择恰当的变革措施以缓解变革阻力、甚至将挑战转化为机遇的关键。可以通过收集员工对以下问题的反馈来分析他们是出于何种原因抵触变革：

－ 你认为变革为什么会发生？
－ 你认为变革会对你的工作及个人带来哪些影响？
－ 你对变革抱持怎样的态度？什么因素影响了你对变革的态度？
－ 你需要补充哪些知识和技能以尽快适应变革？你获得的培训和支持是否充分？
－ 你还希望获得哪些方面的支持，或变革项目的哪些方面得到改善？

值得注意的是，变革领导小组未必是收集这些反馈的最佳人选。尤其是对于最后一种抵触变革的情况，可以借助直线经理们在变革项目中的推动者角色，由他们与员工开展一对一的面谈，倾听员工的想法，分析抵触的原因并给予辅导。此时变革领导小组的核心工作在于设计一套有效的沟通与反馈机制，并充分调动直线经理的积极性将之贯彻落实。